Сегодняшние сотрудники подкованы в вопросах трудового права не хуже руководителей компаний. Поэтому рассчитывать на то, что «ошибки» работодателя сойдут ему с рук, не приходится. Также не в интересах фирмы доводить дело до суда – как показывает практика, арбитры чаще всего встают на сторону служащих. А значит нужно постараться уладить «кадровые» разногласия мирным путем и строго по закону.

Испытательный срок – притча во языцех

Наиболее часто потенциальный повод для разногласий появляется уже в момент приема служащего на работу, а точнее на этапе заключения трудового договора. Этот документ оформляется в письменном виде и содержит ряд обязательных условий, которые прописаны в статье 57 Трудового кодекса РФ. Помимо того, в договор разрешается включать дополнительные положения: например, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой), об обязанности работника отработать после обучения не меньше установленного договором срока (если обучение производилось за счет средств работодателя), об испытании и другие (ст. 70 ТК). Есть правило: даже если в трудовом договоре установлен меньший срок, чем оговоренный в Трудовом кодексе, продлять время испытания сотруднику нельзя. То есть руководитель должен заранее продумать, какой период ему понадобится, чтобы лучше узнать работника.
Имейте ввиду, в соглашении не должно быть пункта о снижении заработной платы (штрафов) за нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка. Дело в том, что этот вид взысканий является незаконным (ст. 192 ТК). Как и предоставление работникам ежегодного отпуска продолжительностью менее 28 календарных дней. Кроме запрещенных штрафов есть другая неплохая возможность бороться с нерадивыми кадрами в рамках закона. Легко ввести поощрительные надбавки за соблюдение режима работы. Тогда за несоблюдение трудового распорядка, скажем, за опоздание, прогульщик будет лишен доплаты.
Распространенная практика, когда фирмы принимают нового сотрудника с испытательным сроком и на этот период значительно урезают работнику заработную плату. Чисто по-человечески, руководителей понять можно – они ведь не знают новичка в деле и потому осторожничают. Однако позиция закона на этот счет другая: в договоре необходимо указать конкретный размер оклада сотрудника. Более того, для всех работников должен действовать принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). То есть если в организации уже есть должности, аналогичные тем, которую будет занимать испытуемый работник, то его зарплата должна быть не меньше, чем у этих работников. Если же в договоре ограничиться формулировкой «с оплатой согласно штатному расписанию», работника придется ознакомить со штатным расписанием под роспись. В противном случае трудовая инспекция может расценить это как нарушение трудового законодательства (ст.68 ТК РФ). Да и служащий имеет право обратиться в суд и потребовать вернуть недоплаченные суммы.
Впрочем, хитроумные руководители нашли способ обойти закон. Для этого достаточно установить в трудовом договоре с новоиспеченным служащим оклад в меньшем размере, не оговаривая, что это делается на время испытательного срока. В случае успешного прохождения испытания, компания просто-напросто заключит с работником дополнительное соглашение к трудовому договору и укажет там его новый оклад. Что касается нарушения принципа равной оплаты за труд равной ценности, тут тоже есть выход. Он заключается в том, что в штатном расписании прописывают несколько категорий должностей. Другими словами, если в издательстве работает несколько редакторов, то нужно просто по-разному назвать их должности. Например, ведущий редактор, старший редактор, младший редактор и так далее. Тогда возможно платить новым сотрудникам меньше, не нарушая закон.
Случается, сотрудник по тем или иным причинам обращается устно или пишет заявление с просьбой выплачивать ему зарплату один раз в месяц. Эксперты журнала «Консультант» предупреждают, пойти у него на поводу – значит допустить нарушение. Согласно статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Даже при наличии документа, подтверждающего пожелание служащего, работодатель все равно будет отвечать за неправильные действия по всей строгости закона (письмо Роструда от 1 марта 2007 г. № 472-6-0). Если фирма проигнорирует данное требование в первый раз, то ей придется заплатить штраф, размер которого для должностных лиц составляет от 5 до 50 МРОТ, для фирм — от 300 до 500 МРОТ. Также может быть приостановлена деятельность организации на срок до 90 суток. За повторное нарушение данного характера руководителя могут дисквалифицировать на срок до 90 суток (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях).

Сокращение штата без сучка и задоринки

Следует предельно внимательно относиться к нормам законодательства и в случае, когда на фирме грядет сокращение. Приказ о сокращении численности или штата должен быть издан не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений (ст. 180 ТК РФ). В документе обязательно указывается причина проводимого сокращения, а также с какого числа и какие должности будут подвергнуты сокращениям. Не позднее, чем за три месяца до планируемых увольнений нужно письменно уведомить органы службы занятости о предстоящем массовом высвобождении работников.
Не забудьте подготовить и утвердить новое штатное расписание. Ведь увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из этого документа.
Далее предстоит выбрать собственно кандидатов на увольнение. В первую очередь сокращают тех, у кого производительность труда и квалификация ниже (ст. 179 ТК). Для определения производительности могут сравниваться данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т. д. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д. Оценка квалификации может быть основана и на результатах аттестации.
Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и служащие, имеющие преимущественное право оставления на работе (ст. 179 ТК). Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) и другие.
Стоит напомнить, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается лишь в том случае, если невозможно перевести данного человека с его согласия на другую работу (ст. 81 ТК). Невыполнение этого требования является нарушением законодательства о труде и влечет штраф по ст. 5.27. КоАП в размере от 5 до 50 МРОТ.

Риски гражданско-правового договора

Разногласия по вопросам трудовых отношений возникают и при заключении гражданско-правовых договоров. Работодатель, как правило, предлагает соискателю заключить срочный трудовой договор для экономии средств (как только кончится срок такого контракта, с сотрудником можно будет легко распроститься). Однако такая тактика по минимизации расходов довольно рискованная. В Трудовом кодексе прямо сказано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок» (ст. 58 ТК).
Срочный же трудовой договор может быть заключен только в нескольких в случаях, перечисленных в статьях 59 ТК РФ. Например:

– для замены работника, который временно отсутствует;
– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
– работодатель является индивидуальным предпринимателем или на фирме не больше 35 сотрудников;
– работник учится на дневной форме обучения или работает по совместительству;
– если работник – пенсионер и др.

Если работник, отработав какое-то время, обратится в суд или Рострудинспекцию с жалобой на неправомерность ваших действий, инспекторы попросят предъявить доказательства, что характер работы или условия ее выполнения не позволяют работодателю заключить с работником договор на неопределенный срок. Если таковых не окажется, соглашение может быть признан бессрочным.

О. Волкова, обозреватель «Федерального агентства финансовой информации»